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6 formes de pouvoirs implicites à l’œuvre dans une équipe et leur influence sur la performance collective

A chaque nouveau coaching d’équipe, je suis surpris de constater à quel point les forces qui gouvernent la dynamique d’une équipe dépassent largement celles que confère l’autorité hiérarchique du manager sur le groupe. En voici une liste issue d’un constat empirique. Il sera impératif pour quiconque aura à faire travailler un collectif d’identifier rapidement les pouvoirs en présence, afin de travailler « avec » plutôt que « contre ».

Le pouvoir de la personnalité

Un seul individu, par sa personnalité, peut immobiliser une équipe ou lui faire gravir des montagnes. Certains membres de l’équipe disposent ainsi d’une capacité d’influence considérable sur leurs pairs. Cette aura peut avoir des effets positifs ou négatifs sur le collectif. Ces leaders d’opinion dont capables de cristalliser à eux-seuls la résistance de toute une équipe ou au contraire de lui permettre de conduire des transformations profondes. Il conviendra au coach d’équipe d’identifier rapidement ces personnes dans le groupe afin de tout mettre en œuvre pour créer une alliance forte avec elles. Lorsque l’influenceur est en résistance active, la tâche c’est pas des moindres… Mais cette étape constituera un prérequis indispensable à tout travail de groupe, sous peine de voir tous vos efforts de conduite du changement anéantis par cette force implicite.

Le pouvoir de l’information

Un tel pouvoir est tout aussi déterminant dans la dynamique d’une équipe. Qui détient quelle information ? Par quels canaux les informations s’échangent-elles entre les membres de l’équipe ? Certains membres concentrent des informations précieuses et nécessaires au reste de l’équipe, et la manière dont ils accepteront de la partager, ou au contraire de la distiller au compte-goutte selon leurs affinités avec chacun, pourra considérablement influencer l’efficacité de l’équipe. Lors de la phase diagnostic, le coach d’équipe devra identifier les différents canaux formels de transmission de l’information dans l’équipe, et vérifier que chacun les utilise à bon escient. Il faudra également tenter d’évaluer l’importance des canaux informels. J’ai pu constater dans certaines équipes, l’importance de la machine à café comme lieu propice à la prise de décision… Ce qui de facto maintenait dans l’ignorance une partie de l’équipe et contribuait à dégrader considérablement l’efficacité globale du collectif.

Le pouvoir de l’expertise

Celui qui détient l’expertise, la connaissance technique, celui qui sait intervenir là où ses collègues ne le peuvent, dispose d’un pouvoir considérable dans une équipe, et sur son équipe. Des individus deviennent ainsi indispensables au fonctionnement du collectif parce que leur savoir-faire est rare. C’est une chance que d’avoir de tels experts dans une équipe, c’est aussi un risque. Risque que l’équipe se trouve en grande difficulté en cas d’absence de leur champion technique. Risque pour l’équipe de ne pouvoir évoluer et se transformer si l’expert voit plus de risques que d’opportunités dans le changement annoncé. Le travail du coach d’équipe consistera là encore à s’assurer de l’adhésion du champion à la démarche de transformation proposée. Mais il devra aussi faire en sorte que l’équipe prenne conscience de sa fragilité technique, afin qu’elle puisse prendre des mesures visant à déconcentrer l’expertise si précieuse.

Le pouvoir de l’histoire

Je ne compte plus les missions qui démarrent par une volonté affichée du donneur d’ordre de faire fi du passé et de se projeter avec enthousiasme et passion dans un renouveau qui balaiera les désordres du passé. L’histoire de l’équipe accompagnée est un élément indispensable à prendre en compte pour le coach d’équipe. D’une part parce qu’elle raconte l’équipe et permet de mieux comprendre ce qui l’anime au présent. D’autre part parce que dans bon nombre de cas, un collectif à qui il est demandé de changer, aura à coeur de rappeler d’où il vient et pour quoi il fonctionne de la sorte. Ne pas accueillir cette histoire peut mettre le coach d’équipe en grande difficulté face à un groupe qui ne se sentira pas écouté. L’histoire négligée peut s’avérer être source d’un contre-pouvoir implicite considérable. Particulièrement avec des équipes en crise, il est important de s’arrêter un temps sur le passé, de lui permettre de revenir sur les principales étapes de sa construction, que chacun puisse prendre conscience de ce qui a été difficile pour les autres. Ce partage collectif est un élément fédérateur (on a tous vécu ensemble des moments difficiles) et un facteur de renforcement de l’identité collective.

Le pouvoir du contexte

Le contexte peut exercer un pouvoir implicite considérable sur une équipe. Il peut s’agir du marché, de contraintes règlementaires, mais aussi de facteurs internes à l’organisation telles que l’influence d’autres équipes, ou l’existence de la culture d’entreprise ou d’une stratégie particulière pouvant s’avérer être en contradiction avec les objectifs de l’équipe accompagnée, ou une stratégie, ou la personnalité du dirigeant ou de l’équipe dirigeante. Dans tous les cas, le contexte peut considérablement freiner ou favoriser le changement accompagné par le coach d’équipe et le coach d’équipe formé à l’analyse systémique sera d’autant plus armé pour identifier les paradoxes de l’organisation, entre volonté de changement pour ses équipes et contexte limitant. Il faudra donc éviter de coacher une équipe « hors-sol », et prendre le temps de bien appréhender tous les facteurs externes à l’équipe pouvant nuire au travail de transformation engagée avec celle-ci.

Le pouvoir du lien

Parmi les pouvoirs implicites à ne surtout pas occulter dans une équipe, figure celui qui découle des réseaux d’affinités. Ce maillage relationnel structure la capacité d’un collectif à travailler ensemble bien au-delà du maillage organisationnel. L’exemple le plus frappant est sans doute celui de l’équipe composée en partie ou en totalité de membres de la même famille, comme cela peut être le cas dans le Comité de Direction d’une entreprise familiale. Le coach devra en priorité décrypter les dynamiques des rapports familiaux avant l’établissement d’un dispositif d’accompagnement. De manière générale, les affinités humaines peuvent considérablement influencer la manière dont l’information circule dans l’équipe et la motivation à adopter de nouveaux fonctionnements. On parlera de dynamique sur-affective pour les équipes dont les échanges professionnels sont conditionnés par les liens d’affinités. Il sera difficile au coach d’équipe qui ne prend pas le temps de comprendre « qui aime qui » et « qui déteste qui » dans ces équipes de faire adhérer le groupe à un processus de transformation.

En définitif, le pouvoir hiérarchique est probablement le plus visible aux yeux du coach qui découvre une nouvelle équipe, mais il conviendra de ne pas considérer que c’est loin d’être le seul pouvoir à l’œuvre. Les pouvoirs implicites devront être identifiés et pris en compte avant toute préconisation de dispositif de transformation.

Rodéric Maubras